בניית תרבות ארגונית כשעובדים מרחוק - על חירות, אחריות ומה שביניהם
מאת:
יאן וילדבור, 7.6.20, 13:00
בזמנים כאלה כדאי לבחון מה שקורה בקהילות קוד פתוח כדי לקבל השראה. מיקוד על כפייה של 8-10 שעות עבודה ביום זו החמצה. חדשנות ויצירתיות אינן תוצאה של תהליכים קשיחים או של זמן מושקע. מי שמעצים את הארגון שלו, שאנשיו עובדים מהבית, כדי לאפשר לעבוד בדרך המתאימה ביותר לכל אחד מהם, יתוגמל עם עובדים המוצאים את הפתרון המתאים להם ביותר.
במצב בו חברות לומדות כיצד לנהל סגל עובדים כאשר כולם עובדים מרחוק -כלומר מהבית, אחד האתגרים הגדולים ביותר עבורן, הוא איך לשמר ואפילו לבנות תרבות חברה התומכת בעובדים מרחוק.
שינוי דרסטי זה של מעבר בין לילה מעבודה במשרד לעבודה מהבית, מטיל לחץ עצום על ארגונים. חשוב לזכור, שזה אינו מצב של "עסקים כרגל". כך, שארגונים לא צריכים לנסות לשכפל את התרבות, שהייתה להם. במצב של בידוד, לכל אחד יש תרבות חדשה הבנויה בתוך ביתו.
יהיה זה בלתי אפשרי לשכפל את התרבות, שהייתה במשרד - המרחב הפיזי ואזורי המפגשים החברתיים, שיצאו מהתמונה. עובדים אינם נמצאים בקרבת עובדים אחרים כדי לקיים שיחות מסדרון אקראיות איתם. כמובן, יש כלי שיתופיות נפלאים זמינים, שיכולים ליצור קשר, אבל הם פשוט לא משכפלים אינטראקציה של פנים אל פנים. המציאות היא, שלא ניתן להעתיק את תרבות המשרד אל העבודה מהבית.
בזמנים כאלה כדאי לבחון מה שקורה
בקהילות קוד פתוח כדי לקבל השראה.
קהילות קוד פתוח הן מטבען מבוזרות, ומה שמחבר אותן הוא עניין משותף בעבודה משותפת כדי ליצור משהו יחד.
לכל
קהילת קוד פתוח יש תרבות שלה, בין אם מוכוונת יצירתיות או אמנות, או בין אם ממוקדת בעבודה. לעתים יש חוקים, שנועדו לאפשר
לקהילת קוד פתוח לשגשג, אך לא רבים מדי כדי לא להקשות על מעורבות ויצירתיות.
בעולם זה של עבודה מהבית, ארגונים צריכים לקחת זאת בחשבון עבור עובדים יחידים וצוותים שלמים, ולפעול לבניית תרבות מבוססת על אמון וחירות.
לדוגמא, אם כופים על עובדים להיות "בעבודה" ב-9 בבוקר, או מצפים מהם ל- 8-10 שעות עבודה בכל יום, מחמיצים את ההזדמנות הגדולה יותר להתמקד ביעדים ולנהל תוצאות ולבחון אותן מול מצבים שונים.
החדשנות, שמתרחשת
בקהילות קוד פתוח, אינה התוצאה של תהליכים קשיחים או של זמן המושקע בפרויקטים. היא נובעת מהחופש לעבוד על רעיונות, שעוזרים להניע את הפרויקט קדימה, והיא באה ממערכת המאפשרת לרעיונות אלה להגיע מכל מקום, בלי קשר לניסיון, דמוגרפיה או כישורים.
אחד מערכי הליבה ברד האט הוא חירות -
קוד פתוח תלוי בחילופים חופשיים של דעות, רעיונות ומומחיות. חירות מתדלקת את הצמיחה ומניעה קידמה. כל העמיתים לעבודה בחברה עובדים עכשיו מהבית, והם חופשיים לבחור מתי וכיצד הם עושים זאת. מה שחשוב הוא, שהם אחראים על פעולותיהם - ערך ליבה אחר. זה אומר, שסומכים אחד על האחר כדי לספק את מה שאומרים לספק, אך אין הגבלה לאופן בו מספקים זאת.
מי שמעצים את הארגון שלו, שכל אנשיו עובדים מהבית, כדי לאפשר לעבוד בדרך המתאימה ביותר לכל אחד מהם, יתוגמל עם עובדים המוצאים את הפתרון המתאים להם ביותר, וצפויים להיות פרודוקטיביים יותר. זה מצליח רק כאשר מסירים את החוקים והמחסומים, שעלולים לחנוק יצירתיות זאת.
תרבות היא תהליך - לא מטרה
חשוב לזכור, שאין חברה גלובלית עם תרבות אחת. יכולה להיות מטריה של רעיונות בנוגע למה תרבות זו עשויה להיות, אך ההטמעה תהיה מקומית - במובן גאוגרפי, במובן מחלקתי וגם אישי. צוותים, שממוקמים בישראל, יפרשו תרבות חברה באופן שונה מאלה הממוקמים בבריטניה. לצוותי מכירות יש מבט שונה לגמרי על תרבות בהשוואה למשאבי אנוש או שיווק, לדוגמא. רעיון המטריה הוא זה המחבר את הצוותים.
עלינו לראות את סביבת העבודה הנוכחית שלנו מהבית, כנגזרת אחרת של תרבות חברה. מה שאנו יכולים לעשות זה לקבל את המציאות החדשה ולהשתמש בה בדרך פרודוקטיבית. מציאות זו יצרה לארגונים הזדמנות אדירה לבחון מחדש את התרבות שלהם. היא יכולה, וסביר להניח שעושה זאת, לחשוף באנשים כישרונות, שבדרך רגילה של עבודה במשרד לא מזהים אותם.
סביר להניח, שרבים ראו קהילות של עובדים המתאגדות סביב נושאי עניין משותפים. בחברה עובדים מקיימים מפגשי יוגה מרחוק, צוותים מרוחקים גאוגרפית קובעים פגישות "קפה ושיחה" ולא רק פגישות העוסקות רק בעבודה, ויש גם מפגשים של אחרי שעות עבודה המתבצעים מרחוק. קהילות אלו מצרפות אנשים יחד, ויש לעודד אותן.
יש הזדמנות עצומה לאמץ רעיונות נפלאים אלה העוזרים לחבר אנשים וצוותים, ומטפחים קהילה הדוקה יותר בתוך ארגונים. בסופו של דבר, אנשים יחזרו למשרדיהם, אך לא נצטרך לחזור לאופן בו התנהלנו לפני כן. עלינו לנסות לאמץ מה שהצליח כל כך בעבודה מרחוק, ולשנות את מה שהצליח פחות בסביבות עבודה משרדיות.
מאת
יאן וילדבור, יוני 2020.
אוונגליסט קוד פתוח,
רד האט EMEA
